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希望年収は、いくらと言うかより「誰がどう企業に伝えるか」で結果が変わります。これは、エージェント経由で施工管理や設備の求人を受けている人に共通して起きることです。数字の決め方を悩んでいる段階の人が、実は先に知っておいたほうがいい部分の話をします。
希望年収は、あなたの口から企業に届くわけではない
エージェント経由で応募すると、企業には職務経歴書と一緒に「推薦文」が届きます。採用管理システムの決まった欄に、担当者が現年収と希望年収、それに人物の所見を入力して送る形です。面談で伝えた数字は、この欄を通って企業に渡ります。
ここで書き方が分かれます。同じ「今と同じくらいは欲しい」という一言でも、
- 「現年収◯◯万円。同水準以上をご希望」
- 「現年収◯◯万円。ご希望は御社規定に準じるとのこと」
- 「現年収◯◯万円。柔軟にご相談可能とのことです」
この三つでは、企業側の読み方がまるで違います。三つ目が来たら、採用担当は「下限で出しても受けるだろう」と読みます。本人はそんなことは言っていません。
不思議に思われるかもしれませんが、紹介手数料は決定した年収に料率をかけて計算します。理屈のうえでは、高く決めたほうが担当者の成績も上がります。それでも三つ目のように書く人が一定いるのは、決まらないリスクのほうを嫌うからです。月ごとの数字を背負っていると、一件あたりの手数料の差よりも、決まるか決まらないかのほうがはるかに大きい。悪意というより計算です。逆に、面談で「現年収どおりで」と言っただけの人を、企業には「◯◯万円以上を希望」と少し上げて書く担当者もいます。どちらも珍しくありません。
「御社の規定で」と濁しても、結局は担当者次第になる
角が立たないように「御社の規定に従います」と伝える人は多いです。ただ、これは希望を消したことにはならず、担当者の裁量を広げただけになります。上に書いた三通りのどれで書かれるかが、そのまま自分の手を離れます。
もう一段、企業側の事情があります。人事は社内で稟議を通す仕事をしています。推薦文に「◯◯万円以上を希望」と具体的に書いてあれば、それを根拠に一つ上の等級で起案できます。何も書いていない候補者については、標準の初任等級で起案したほうが社内で通りやすい。人事に悪気があるわけではなく、書いていないほうが通しやすい形で通す、というだけです。
ですから、伝えないという選択はありません。伝えるか、伝えたつもりで担当者に預けるか、の二択です。
高めに言うと、紹介そのものが減ることがある
よく聞かれるのが「高めに言っておいたほうが得か」です。答えは、相当に高くなければ求人としては提案してきます。担当者にとって希望年収は、求人を絞り込む条件というより、企業へ伝えるうえでの参考値だからです。
ただし、経験と数字が離れすぎると紹介自体が薄くなります。たとえば地場ゼネコンで数億規模の現場を次席として回してきた三十代の方が、いきなり八百万円台を希望として出したとします。担当者はその帯の求人を探しにいくのではなく、「この人には出せる求人が少ない」と判断します。結果として、届く求人票の数が減ります。本人からは、なぜ減ったのか見えません。
一方、今の水準から一段上の帯を言う分には、その上の求人まで含めて送られてきます。上限が開いている求人は多いので、帯の中で上に当てにいく余地は残ります。「高く言うと損」でも「高く言うほど得」でもなく、経験から見て説明できる範囲かどうかが線引きです。
面接の前に、推薦文に何と書いたかを聞く
希望は面接までに伝えておく。これが時期の原則です。理由は、面接で本人の口から出る数字と推薦文の数字がズレるのが、一番まずいからです。
実際にあった形で書きます。二次面接、工事部長と人事の二名。ひととおり現場の話が終わったあと、人事が手元の書類を見ながら「ご希望のご年収はおいくらでしょうか」と聞きます。推薦文には六百五十万円と書いてある。本人が「できれば七百万円はいただきたいです」と答える。その場は普通に終わります。
翌日、エージェントの担当者に人事から電話が来ます。「事前に伺っていた話と違うのですが、どちらが本当ですか」。このとき企業が気にしているのは、七百という金額ではありません。話が食い違ったこと自体です。採用担当からすると、社内に出した起案の前提が崩れるので、面倒が増えます。そして面倒が増えた分は、静かに評価に乗ります。
ですから、面接の前に自分で確認しておく必要があります。聞き方はこれだけで足ります。
推薦文では、私の希望年収をどう記載していただいていますか。面接で聞かれたときに同じ答えをしたいので、文言を教えてください。
返ってこない、あるいは曖昧にされるようなら、その時点でもう一つ分かることがあります。担当者が自分の希望をどう扱っているかが、そこに出ます。希望を真面目に汲んで動いているかは、経験年数より、こういう一往復で見えます（建設特化か総合か。初回面談の最初の15分で、担当者の中身を確かめる）。
交渉の依頼は、決断が近づいてから一回だけ
希望を伝えることと、交渉を依頼することは別です。交渉は、複数社の選考が終わりに近づき、どこにするかを決める段階で、一回だけ出します。二度三度と出すものではありません。
その一回を出す前に、必ず収支を計算します。提示額の内訳が固定なのか賞与なのか、固定残業が何時間分入っているか、通勤や住まいの扱いがどうなるか。同じ提示額でも手元に残る形が変わるので、ここを見ずに額面だけで上げてくれと言うと、交渉の材料にもなりません（最初の給与明細で「求人票と違う」と感じる理由。固定と変動を分けて読む）。
内定が出てから「やっぱり上げてほしい」と言い出すのは勧められません。採用担当は社内で条件を通したあとです。そこから差し戻すのは、心証の話で済まないことがあります。最悪の場合、内定そのものが消えます。腕のある担当者は、一次と二次の間に人事へ当てて、下交渉を済ませています。内定が出てから動く担当者は、そもそも下交渉をしていないということです。
もう一つ、意外に思われる点を書いておきます。交渉は会社の規模が大きいほど通るわけではありません。向きはむしろ逆です。たとえば従業員五十名の地場の会社なら、決めるのは社長か役員なので、月額で数万円動かすくらいは会議を経ずに決まります。一方、数百名規模の中堅になると等級と号俸にはめられるので、前職がいくらだろうと枠から出せません。「大手のほうが融通が利くはず」と思って粘ると、通らないうえに印象だけが残ります。
まず、今日やること
選考が動いている人は、担当者にメッセージを一本送ってください。内容は一つだけで構いません。
「推薦文で、私の希望年収はどう記載されていますか。面接で聞かれたら同じ答えをしたいので、文言をそのまま教えてください」
まだ面談だけの段階の人は、自分の希望を一文で書き出しておきます。金額と、その根拠になる経験を一行ずつ。「◯◯万円希望。現年収◯◯万円、◯億規模の現場で現場代理人を二件」。この形で渡しておけば、担当者が推薦文に書き写しやすくなります。書き写せる文にしておくこと自体が、伝わり方を自分の側に寄せる手当てになります。
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