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ビル管理や電気保安の仕事に就いていて、辞めたいと思っている人に向けた話です。面談で「年収を上げたい」と言われて聞いていくと、実際の中身がシフトの歪みだったことが何度もありました。ここを取り違えたまま次を決めると、条件が良くても同じところで詰まります。
施工管理の相談と、ビルメン・保安の相談は出方が違う
施工管理の人が相談に来るときの入り口は、だいたい二つに割れます。働き方がきつい。労働に見合う額が出ていない。この二つで、どちらも会社を変えれば動く余地がある話です。
ビル管理や保安法人から来る人は、入り口の言葉は似ているのに、掘ると別物が出てきます。多いのはこういう形です。
- 本来六人で回すはずのシフトを四人で回していて、希望の休みが通らない
- 夜勤が続いて、明けの日が休みとして機能していない
- 欠員が出てから半年以上、補充されないまま自分たちで埋めている
- 一人で現場に入りたいのに、複数人の現場で気を使う時間のほうが長い
面談で「今の不満は何ですか」と聞くと、最初は「給料ですかね」と返ってくることがあります。給料の話のほうが口に出しやすいからです。そこで「直近三か月で、希望した休みが通らなかったことはありますか」と聞き方を変えると、通らなかった日の話が具体的に出てくる。出てきたらそちらが本題です。
この違いは、担当者の側にも見えていないことがあります。建設と設備の求人を同じ画面で扱っていると、条件の並べ方が年収から始まる。相談者が「年収」と言えば、年収の高い順に求人を出してくる担当者は普通にいます。悪意ではなく、言われたとおりに動いているだけです。だから、入り口の言葉を自分で言い直しておく必要があります。
年収欄より先に、勤務形態の欄を読む
求人票を開いたとき、最初に目が行くのは年収の帯だと思います。ビル管理や保安の求人でここを見ても、判断材料はほとんど出てきません。レンジは業界としてもともと低めに出るうえ、上下の幅も狭いので、並べ比べたところで数十万の差にしかならないことが多い。
見るのは勤務形態の欄です。具体的には、この三つ。
- 勤務体系（日勤のみか、当直・宿直を含むか、シフト制か）
- 配属先の人員体制（何人でそのシフトを回しているか）
- 常駐か巡回か、一人現場か複数人現場か
求人票に書いてあるのは、たいてい1だけです。「シフト制（当直あり）」の一行で終わっている。2と3は書かれていません。書かれていないものを、書かれていないまま受けてしまうのがこの分野でいちばん多い事故です。
夜勤の回数についても、求人票の「月4〜6回」という記載は、定員が揃っている前提の設計値であることがあります。実際に欠員が出ていれば、そこに入るのは残った人です。入社後に「求人票と違う」と感じる場面は、額面より先にここで来ます。給与の見え方の話は最初の給与明細で「求人票と違う」と感じる理由。固定と変動を分けて読むで別に書いていますが、シフトの場合は明細ではなく勤務表に出るので、入る前に読む方法がありません。だから聞くしかない。
面接で何人体制かを聞く。聞き方が結果を分ける
「シフトは何人で回していますか」とそのまま聞いても、「現場によりますね」で終わることがあります。会社としての標準を答えられても、あなたが入る現場の話にならない。
順番を変えます。まず配属先を特定してから、その現場の頭数を聞く。
- 「配属の候補になっている物件は、もう決まっていますか」
- 「その物件は、いま何名体制で回していますか」
- 「その人数は定員どおりですか。欠員は出ていますか」
- 「今回の募集は、欠員の補充ですか、増員ですか」
最後の質問が効きます。求人の中身は、ほとんどが欠員の補充か増員のどちらかです。新規に部隊を立ち上げる募集など、そう出てくるものではありません。だからこの問いに企業側が答えにくい理由はなく、素直に返ってきます。
返ってきた答えの読み方です。
「増員です」と即答された場合。受託物件が増えたか、シフトを楽にする方向で人を入れている可能性があります。ただし、増員と言いながら実質は先に抜けた人の穴を埋めている会社もあるので、「直近一年で、その現場から退職された方はいますか」を重ねます。
「欠員補充です」と答えた場合。これ自体は悪い話ではありません。問題は、その欠員がいつ出たかです。「三か月前に一人抜けて」なら、いまは残りの人で埋めている最中ということです。あなたが入ると元に戻る。「一年前から募集していて」なら、その一年ぶんの負荷がすでに現場の標準になっている可能性があります。戻す気があるのか、その人数で回す前提になっているのかは別の話です。
「現場によります」で止まる場合。面接に出てきているのが人事だけで、現場の運用を知らないケースがあります。この場合は「現場の責任者の方に確認していただくことはできますか」と一度返す。確認して返ってくるかどうかで、その会社が配属をどれくらい具体的に握っているかが分かります。
エージェントを使うなら、条件シートの並びを自分で書き換える
ここは求職者からは見えにくい部分なので、仕組みとして書きます。
紹介会社は成功報酬で動いています。担当者は、求職者ごとに希望条件を社内のシートに入れて、それを軸に求人を当てていきます。このシートの上から順に、年収、勤務地、職種、といった項目が並んでいることが多い。勤務形態は下のほうにあるか、備考欄に落ちます。
何が起きるかというと、あなたが「夜勤を減らしたい」と口頭で言っていても、シートの上段に「希望年収500万」とだけ入っていれば、その条件で引っかかる求人が出てきます。企業へ送る推薦の文章も、シートの上から拾って書かれます。企業の採用担当が読むのは、あなたが面談で三十分かけて話した内容ではなく、その数行です。
だから、面談のときにこう言っておく価値があります。
年収は現状維持で構いません。優先順位の一番は勤務形態です。日勤のみ、もしくは当直が月に◯回以内。この条件を外れる求人は送らなくて大丈夫です。
「構いません」まで言い切るのは勇気が要ると思います。ただ、優先順位を言わずに複数の希望を並べると、担当者は自分の判断で順番を付けます。その順番は、たいてい決まりやすいほうからになります。誰が悪いという話ではなく、限られた時間をどこに使うかの問題です。
もう一つ。この条件の伝え方をしておくと、担当者がその求人の運用を企業に聞きに行く理由ができます。求人票に書いていない人員体制を企業に確認するのは手間なので、理由がなければ普通は聞きません。あなたの側から優先順位を固定して渡すと、聞かざるを得なくなる。求人票に出ていない情報を引き出す一番現実的な方法が、これです。
今日やること
直近三か月の勤務表を出して、二つだけ数えてください。自分が入った夜勤の回数と、希望を出して通らなかった休みの日数。この二つの数字が、あなたの次の求人選びの条件そのものになります。
年収の希望額を考えるのは、そのあとで構いません。
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