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「建設は人手不足だと聞いたのに、未経験で受けたら提示額が思ったより低かった」。異業種から施工管理を検討している人から、いちばん多く受けた戸惑いがこれです。求人票には人材不足という言葉が並び、面接でも「来てほしい」と言われる。それなのに金額が伸びない。この記事では、その食い違いがどこから来るのかを、企業の側の帳簿から順に見ていきます。責める話ではなく、同じ紙の上で両立している話として扱います。
企業が一人採るとき、動く金は給与だけではありません
採用のコストを給与だけで考えると、この矛盾は解けません。実際に企業の中で足し算されているものを、順に並べます。
- エージェント経由なら、入社の時点で紹介手数料が先に出ます。給与を一円払う前に、まとまった額が外に出る
- 独り立ちするまでは、給与を払いながら会社の利益にはならない期間が続きます
- 教える側の時間が現場から引かれます。先輩一人の手が止まるぶんも、会社から見れば費用です
- 力がついた頃に辞められる可能性が、確率として織り込まれています
たとえば従業員五十名ほどの建設会社で、未経験の人を一人採ったとします。採用担当の頭の中では「この人が現場を一つ任せられるようになるのはいつか」「そこまでに出ていく金の合計はいくらか」「何年勤めてもらえれば回収できるか」という計算が立っています。回収の見込みが立つ範囲でしか、入口の金額は出せません。人手が足りないことと、出せる額に上限が立つことは、この帳簿の上では矛盾しないのです。
面談で企業側に踏み込んで聞くと、「採りたいのは山々だが、あの額を出して二年で辞められたら次が採れない」という言い方をされることがありました。人手不足は、採用の基準を下げる理由にはなっても、金額を上げる理由にはなりにくい。ここが外から見えにくいところです。
「人手不足なら足元を見られない」という思い込み
業界の外からいちばん多く持たれるのがこの見方です。人が足りないなら、来てくれるだけでありがたいはずだ、だから条件は交渉できるはずだ、と。
実際には逆の力も働いています。人手不足が深刻な会社ほど、採った人に早く戦力になってもらわないと回らない。つまり「来てくれれば誰でもいい」ではなく、「育成にかける余力が無いので、育てる負荷が小さい人を優先したい」という判断になりやすい。育成の負荷と提示額は釣り合いで決まるので、負荷の大きい人に高い額は乗りません。
2025年から2026年にかけて、企業の採用姿勢はかなり積極的になっています。人材紹介、求人広告、スカウトを全部使っても人が採れないという声を、企業側から何度も聞きました。それでも未経験の提示額が跳ね上がらないのは、採用の意欲と、回収年数の計算が別の話だからです。
もう一つ添えておくと、求人でよく見かける会社が、必ずしも条件の良い会社とは限りません。広告に投じている会社ほど目に触れる回数が増えるだけ、ということが実際にあります。
同じ「未経験」でも、20代と30代以降では別の判断になります
ここが、未経験という一語でひとまとめにされて誤解が生まれやすいところです。
二十代は、育成前提で採れます。回収年数を長めに見積もれるので、今すぐ利益を生まなくても計算が成り立つ。だから企業は入口の基準を下げられます。
三十代以降になると、同じ未経験でも即戦力として見られます。前職の経験が建設の現場でどう効くのかを説明できないと、企業の中で「何年で回収するのか」という線が引けない。ここで止まる書類を、何度も見てきました。経歴そのものが悪いのではなく、回収の絵が描けないので推す一言が作れない、という形です。
企業側の面接で実際に起きることも書いておきます。未経験の応募で二次面接まで進むと、出てくるのは工事部長や社長であることが多い。そこで聞かれるのは前職の実績の細かさではなく、現場に出続けられるかどうか、そして分からないことをその場で人に聞けるかどうかです。ここで何を見られているかは未経験で施工管理を受ける人が、二次面接の工事部長に見られている一点に別で書いたので、そちらに譲ります。
資格が取りやすくなったことと、正社員で採られることは別の話です
施工管理技士の受検資格は緩和されました。これを見て「資格を取れば正社員の入口が開く」と考える人がいますが、この二つは別の話です。細かい要件は年度で変わるので、ここでは条件を書きません。
確かなのは、建築や土木系の学科を出ていない未経験の人が、いきなり正社員で施工管理に入るのは依然として難しいということです。理由は前の章と同じで、回収年数の計算が立ちにくいから。資格が受けやすくなっても、企業の帳簿の上で育成の負荷が減るわけではありません。
入口として現実的なのは、正社員型派遣（常用型派遣。派遣会社の正社員として雇われ、現場に常駐する形）です。ただしこれには配属される現場を選べないという性質があり、腰を据えて任せてもらえる現場に当たれば経験になる一方、雑務だけで年数が過ぎる現場もあります。この入口の当たり外れと、そこから正社員へ移るときに何が起きるかは正社員型派遣から正社員へ。面接で崩れるのは職務経歴書の現場名ですで扱っています。
エージェント側の事情も、ここに乗っています
読者に不利な話も書いておきます。人材紹介は成功報酬なので、担当者の手元には決まりやすい案件から時間が割かれます。未経験で、しかも三十代以降で、前職と希望が離れている人は、企業に推す一言が作りにくい。だから出せる求人が実際に少なくなります。
これは担当者が怠けているという話ではありません。企業の側で回収年数の計算が立たない人を無理に押し込んでも、早期に辞めれば紹介手数料の一部が企業へ戻る返戻の規定があり、誰も得をしない。返戻の期間や割合は契約ごとに違うので断定しませんが、仕組みとしてそういう力が働いています。
だから未経験の人がエージェントを使うときは、「求人を出してもらう」よりも「今の経歴で、どの層の会社なら回収の絵が描けるか」を一緒に詰める使い方のほうが噛み合います。噛み合わないまま待っていると、連絡の間隔が空いていきます。
入ったあとに詰まるのは、体力ではなく夕方の段取りです
提示額の話ばかりでは片手落ちなので、入社後のことも一つ置きます。
未経験で入った人が最初につまずく場面として、面談で何度も聞いたのは体力の問題ではありませんでした。詰まるのは夕方です。日中の作業が終わったあと、翌日どの業者に何人入ってもらい、どの場所を先に進め、材料をいつ搬入するかを決める。ここで判断が止まると、翌朝に人が来たのに仕事が無い、あるいは材料が届いていない、という形で表に出ます。
ある方の後日談では、最初の半年は先輩の決めた段取りをなぞるだけで、自分で決める段になって何を基準に選べばいいのか分からなくなった、と話していました。体力は慣れるが、判断の基準が溜まるまでには時間がかかる。企業が回収年数を長めに見積もるのは、この部分に時間がかかることを知っているからでもあります。夕方以降に何が起きているかは施工管理の一日は、17時からが後半戦です。日報と写真が残る理由に書きました。
まず今日やること
一つだけ挙げます。応募を考えている会社について、「未経験で入った人が一人で現場を持つまで、何か月かかっているか」を聞く準備をしてください。
聞く相手は人事ではなく、二次面接以降に出てくる工事部長です。数か月で一人現場を持たせる会社もあれば、数年かけて段階的に任せる会社もあります。ここは教育の仕組みと現場の人繰りで決まるので、会社ごとに大きく違う。そして、この期間の長さがそのまま、その会社があなたに出せる入口の金額の根拠になっています。
今日できるのは、気になっている求人を三つ並べて、それぞれに対して「独り立ちまでの期間をどう見ているか」という一行を書き出しておくことです。面接の場でこの一行を出せると、金額の話が「高いか低いか」ではなく「何年で何ができるようになる前提か」という会話に変わります。
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