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年収は、毎年少しずつ上がっていくものではありません。段が一つ上がったときに、まとまって動きます。この記事は、入社して数年たって「昇給はしているはずなのに、去年と何が違うのか分からない」と感じている 20 代に向けて、その段がどこにあるのかと、自分がいまどの段にいるかの見方だけを書きます。辞めるかどうかの話はしません。
定期昇給は坂ですが、傾きが小さい
昇給は年に一回、多くの会社が評価制度を持っていて、それで決まります。年功で自動的に積み上がる仕組みではありません。ここまでは知っている人が多いと思います。
問題は傾きのほうです。評価が良くても悪くても、定期昇給で動く額はどの会社でもそう大きくありません。月給ベースで動いた分が年間に効いてきても、社会保険料と税が乗るので、明細の手取りだと「増えた実感がない」ところに着地しがちです。これは会社がケチだからというより、定期昇給という仕組みがそういう設計になっているからです。
面談で「昇給が少ないので転職を考えています」と言う方に、直近三年の昇給額を聞くと、たいてい正確には答えられません。責める話ではなくて、毎月の明細を前年と並べて見る機会がないからです。ここが最初の一歩になります。去年の同じ月の明細と今年の明細を並べて、基本給の欄だけを見比べる。手当も残業も見ないで、基本給だけ。それが、あなたの会社の「坂の傾き」です。
傾きが分かると、次の判断が変わります。傾きを少し良くすることに力を使うのか、段を上がることに使うのか。前者はだいたい、努力の割に戻りが小さいです。
年収が大きく動くのは、ポジションが上がったとき
段が上がる、というのは役割が変わることです。次席から現場を一人で持つ立場になる、主任になる、所長を張る。会社によって呼び方も区切り方も違いますが、この線を越えたときに年収が動きます。
どのくらい動くかは会社によります。感覚として、ポジションが一つ上がると年間五十万ほど、という例はよく見ます。ただしこれは幅のある話で、もっと小さい会社もあれば、役職手当の設計次第で大きく動く会社もあります。断定できる数字ではありません。
大事なのは金額よりも「連続ではない」という形のほうです。定期昇給を三年積んでも届かないところに、段が一つ上がると一年で届くことがある。逆に言えば、段が上がらないまま五年いると、五年分の坂しか登っていないことになります。同期と差がつくのは能力差というより、この段に乗った年がずれているだけ、ということが実際にあります。
ここで一つ、役職に就くと残業代の扱いが変わる会社があります。段が上がったのに、手取りでは思ったほど増えていない、というのはこのパターンです。昇進の打診を受けたときに「役職手当はいくらで、残業の扱いはどうなりますか」と一度だけ確認しておくと、後で「上がったはずなのに」と感じずに済みます。聞きにくければ、先に上がった一つ上の先輩に聞く形でもいい。
転職も、段を一つ上げる動きでしかない
ここが、あまり書かれない部分です。
中途で入るときの提示額は、社内で一番近い人の給与で止まります。同じ年齢、同じような経験、同じ役割の人がいくらもらっているか。そこから大きく外れた額は出せません。等級制度のある会社ならなおさらで、中堅以上になると等級にはめられるので、交渉でひっくり返る幅は限られます。逆に中小のほうが通ることはありますが、これも会社次第です。
つまり転職でも、上がるのは「隣の会社の、一つ上の段」までです。段そのものを飛ばして二つ上に着地する、という動き方は基本的に起きません。起きるとしたら、いまの会社の段の刻み方が特殊に細かい、あるいは会社の利益水準そのものが違う、というケースです。建築は工事ごとの利益率の幅が大きいので、後者は実際にあります。同じ段でも、出せる会社と出せない会社がある。
これを面談で説明すると、「じゃあ転職と社内の昇格、どちらが早いんですか」と聞かれます。ここに一般的な答えはありません。本人の力量と、いまの会社で次の段が空いているかどうかで変わるからです。上のポストが詰まっている会社で三年待つより移ったほうが早い人もいるし、社内で次の現場を任される話がすでに動いているなら、そのまま乗ったほうが早い人もいます。答えられないことを答えられないまま書きます。
比べるべきは、会社 A と会社 B ではありません。自分がいま何段目にいて、次の段に乗る条件が何か、です。
エージェント側から見ると、段は「推せる一言」になる
少し内側の話をします。
担当者が企業に候補者を推すとき、書くのは経験年数ではなく役割です。「◯◯規模の現場で次席」「一億円規模の現場で現場代理人」。この一行が書けるかどうかで、出せる求人の層が変わります。同じ在籍年数でも、段に乗ったことがある人には推す一言が作れて、乗っていない人には作りにくい。経験と希望が離れているときに求人が出てこないのも、突き詰めると同じ話です。
そして、この一行は年齢で読み方が変わります。20 代なら育成前提で見てもらえるので、段に乗っていなくても受け皿があります。30 代以降になると即戦力として見られるので、段の話が直接効いてきます。いま 20 代なら、段に乗る経験をどこで積むかを選べる時期だ、という言い方はできます。
もう一つ、これは書いておきます。提示年収は、あなたが伝えた数字そのものよりも、担当者が企業にどう伝えたかで決まる部分があります。現年収どおりと言っても上げて書く担当者もいれば、決まりやすさを優先して下げて書くところも一定あります。成功報酬なので、決まらなければ手数料はゼロです。その構造の中で、どこに数字を置くかの判断が担当者に委ねられている。だから「希望年収をいくらと言えばいいか」だけを考えても足りなくて、自分の段を言葉にして渡せているかのほうが効きます。提示額が決まる流れそのものは 提示年収は面接の後に決まります。稟議で何が足され、どこで止まるか に書いたので、ここでは繰り返しません。
自分がいま何段目かは、権限で測る
肩書きでは測れません。主任という名前がついていても、実質は次席の仕事をしている会社もあります。測るなら、次の三つで見ます。
- 予算や原価に、自分の判断が入る余地があるか
- 協力会社への発注や指示を、自分の名前で出しているか
- 元請や発注者との打ち合わせに、一人で出ているか
三つとも「先輩が横にいる」なら、まだ段の手前です。一つでも自分の名前で動いているなら、その一つが次の段の入口になります。
そのうえで、いまの会社で次の段が空いているかを見ます。自分の一つ上の段にいる人が何人いて、その人たちが動く気配があるか。動かないなら、あなたがその段に乗るには新しい現場が要ります。会社が次の受注をどれだけ取れているかが、そのまま段の空き具合になります。
面白いもので、「辞めたい」と言っていた人が留まるのは、給与が上がったときではなく、次の工事にアサインされたときと、良いポジションを打診されたときです。気持ちが晴れたからではなくて、段が見えたからです。逆に、いま動くべきか迷っている人が確かめるべきなのも、そこだったりします。手元にあるものの棚卸しは 辞めて後悔するのはどんな人か。今の会社で持っているものを書き出す のほうに書きました。
今日やること
一つだけです。
去年の同じ月の給与明細と、今年の明細を並べて、基本給の欄だけを見比べてください。
残業も手当も見ない。基本給だけです。差額が出たら、それを 12 倍する。それがあなたの会社の一年分の坂です。
その数字を見て、「これを三年積むのと、次の段に乗るのと、どっちが現実的か」を考える。それだけで、いま考えるべきことが求人を眺めることから、次の段に乗る条件を聞き出すことに変わります。上司に聞くのが気まずければ、一つ上の段にいる先輩に「あれって、どういうタイミングで声がかかるんですか」と聞くところからで十分です。
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