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職務経歴書を前にして、現場力を前に出すかマネジメントを前に出すかで手が止まっている。40代後半から50代で、所長や主任として20年前後やってきた方から、この相談をよく受けました。先に結論を書くと、この二択の立て方自体が、採用側の見方とずれています。ずれたまま書くと、経歴は悪くないのに面接で噛み合わない、という形で返ってきます。
「マネジメントできます」は推薦文の役に立たない
エージェントが企業に人を出すとき、推薦文は数行です。長く書いても読まれません。実際に書くのは、こういう形です。
40代後半、一級建築施工管理技士。直近8年はRC造の共同住宅を中心に、請負4〜6億円規模で現場代理人。常駐の施工管理は自分を含めて2名。
これで面接が組まれます。ここに「マネジメント経験豊富」と足しても、企業から返ってくる質問は変わりません。返ってくるのは決まって、直近で何億の現場を持っていたか、同時に何現場を見ていたか、常駐は何人だったか、です。役職名ではなく、数字と体制を聞かれます。
つまり企業が値付けしているのは、現場力かマネジメントかではなく、どの規模の現場を回せる人かです。現場を回す力はどの規模の会社でも共通の土台で、そこに差はありません。違うのは見る現場の規模のほうです。規模の大きい会社は大きい現場での経験を問い、規模の小さい会社は数億ほどの現場を一人で立ち上げから引き渡しまで持てるかを問う。同じ経歴書が、出す先によって足りないとも十分とも評価されます。
だから最初にやることは、売り文句を選ぶことではなく、規模を書き出すことです。直近10年の現場を一行ずつ並べて、次の項目を埋めてください。
- 用途・構造・階数
- 請負金額（自社の請負額。総工事費と混ぜない）
- 工期
- 自分の立場（代理人か、次席か、担当か）
- 常駐していた施工管理の人数
- 同時に動かしていた職長・協力会社の数
- 発注者と自社の立場（公共か民間か、元請か下請か）
7項目のうち、埋まらない欄が出てくるはずです。そこが、面接で答えに詰まる場所です。とくに請負金額は、聞かれて即答できない方が多い。手元の資料を掘り返してでも、数字で出しておいたほうがいい。規模で評価される以上、規模を言えないと値が付きません。
マネジメントは「職人を使うほう」と「部下を育てるほう」に分ける
マネジメントという一語で書くから話が通じなくなります。採用側は二つに分けて見ています。
一つは、職人と協力会社を動かす現場のマネジメント。これは施工管理である以上、どの会社でも必須です。できて当たり前の土台なので、売り文句としては弱い。書かなくていいという意味ではなく、これを前面に出しても差がつかないという意味です。
もう一つは、部下を育てる社内向けのマネジメント。こちらは会社によって、求められたり求められなかったりします。そもそも部下にあたる若手がいない会社があるからです。人を採れていない会社、社員の年齢構成が上に偏っている会社では、育成の経験を押しても評価の置き場がない。逆に、規模の大きい会社が40代・50代を採るときは、現場力も現場のマネジメントも社内の育成も、画一的に全部求めてきます。
面接でよく起きる食い違いがあります。「若手の育成もされてきたんですね」と言われて、はいと答える。ところが先方が想定しているのは、教育担当として新入社員を何人受け持ったか、評価面談をやっていたか、という制度としての育成です。こちらが話そうとしていたのは、現場に付いた若手に段取りを教えて図面を読ませた話。後者は現場のマネジメントの範疇で、先方の質問への答えになっていません。二次面接で工事部長が出てきてこの噛み合わなさが起きると、経歴とは関係のないところで印象が落ちます。
職務経歴書を直すときは、この二つを別の行に分けてください。現場側は「常時◯社・職長◯名」という数で、社内側は「所属◯名のうち◯名を直接指導、評価面談あり」のように制度の有無まで書く。分けてあれば、どちらを求めている会社かに合わせて面接で出し分けられます。
人脈と資格は、前に出しすぎると値が付かない
40代・50代の方が売り込みで出しがちなのが、この二つです。
人脈が効くのは建設営業のポジションです。工事部の人員計画として施工管理を採ろうとしている会社に、前職の協力会社とのつながりを強調しても、加点は限定的です。採用側は「この人が入ったら、どの現場に、いつから付けられるか」を考えて面接しています。営業として採るなら話は別で、そのときは扱っていた発注者や地域が直接の材料になります。自分がどちらのポジションで見られているかを取り違えないことです。
資格は、あるに越したことはありません。ただ単独で決まるものではない。例外は土木の元請で、ここは一級土木施工管理技士が事実上の必須になります。本人の実力の証明というより、入札の要件と経営事項審査の点数に効くからです。会社が仕事を取るための要件として求められているので、建築の資格とは効き方が違います。
もう一つ、資格には値付けとは別の層の効き方があります。エージェントの社内で、求職者をどの担当者に振るかを決めるときに、年齢と資格が効きます。経験年数よりもこの二つです。詳しくは経験はあるのに求人が出てこない。無資格だとエージェント社内で何が起きているかに書きましたが、これは面接での評価とは別の話で、そもそも求人が回ってくるかどうかの段階の話です。混ぜないでください。
五十を超えて変わるのは、門ではなく経路
50を超えると、決まり方の経路が狭まります。ヘッドハンティングのような形で声がかかる決まり方は限定的になりますし、派遣を長く続けてきた方が正社員に移るのも、50を超えると事例をあまり見なくなります。50近くで正社員になる方はいるので、無いとは言いません。ただ、経路としては細い。
一方で、施工管理は人手が足りていません。これまでと近い業態・近い規模の会社であれば、50代でも引く手数多です。門が閉まるのではなく、通れる門が絞られる、という形です。
ここで、採用側が面接の前にやっていることを一つ。50代を採る会社は、入社後のポジションの置き場を先に決めてから面接を組んでいます。既存の課長や工事部長より年上になるからです。役職を用意して迎えるのか、役職は付けずにベテランの現場代理人として置くのか、これを決めずに面接に呼ぶ会社はまずありません。だから、面接で「私はどのポジションを想定されていますか」と聞くのは、失礼でも図々しくもない。先方がすでに持っている答えを出させるだけです。むしろ、ここで答えが曖昧に濁る会社は、採ってから考える会社である可能性があります。
もう一つ、こちら側に不都合な話も書いておきます。40代・50代は提示年収が高いので、成功報酬の手数料は理論年収に連動する以上、単価としては大きい。それでも担当者が近い業態の求人ばかり並べてくるのは、決まるまでの期間が読めないからです。単価が高くても三か月動いて決まらなければ、その月の数字にはなりません。近い業態・近い規模に寄せるのは、そこがいちばん短い期間で決まるからです。怠慢でも方針でもなく、計算です(「他の職種も見たい」と言った面談で、なぜ同じ施工管理の求人が並ぶのか)。この構造が分かっていれば、「もっと幅広く見たい」と伝えるときに、なぜ寄せられるのかを踏まえた言い方ができます。
同じ経歴で、決まる人と決まらない人を分けるもの
最後に、条件の話では済まない部分を書きます。
同じ年齢、同じ規模の経歴で、決まる人と決まらない人が出ます。分けているのは人柄です。カバーできる程度の人見知りなら担当者がフォローできますが、横柄な物言い、上から過ぎる態度、相手との感覚のずれが大きいと、経歴が良くても決まりません。
企業からのフィードバックは、そのままの言葉では来ません。「ご経験は申し分ないのですが、現場の若い所員と合うかどうか」という言い回しで来ます。これが人柄で見送られたときの定型です。年上の部下を置く側は、指示が通るか、若手が萎縮しないかを不安に思っている。その不安が解けなかった、という意味です。
面談の段階でも出ます。前職の若手を「使えない」と言い切る、協力会社を下に見た言い方をする、年下の担当者に対して態度が変わる。こういう方は、担当者の側が出せる求人を自然に絞ります。推した先で崩れると次の紹介がしにくくなるからで、これも仕組みの話です。
対策は一つだけあります。面接用に、自分より若い所長や年下の上司と組んだときの話を一つ用意しておくことです。そのとき自分がどう立ち回ったか、何を譲ったか。エピソードとして持っている人は、それだけで先方の不安が一段下がります。経歴では埋まらない部分が、この一つの話で埋まることがあります。
今日できることを一つだけ挙げます。直近3現場について、請負金額と、自分が同時に動かしていた職長の数を、紙に一行ずつ書き出してください。それが、いまのあなたに値が付く規模です。そこから会社を選ぶ順番になります。
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